Cet arrêté vient préciser les dispositions du décret n°2022-1043 du 22 juillet 2022 relatif à la formation et à l’accompagnement personnalisé des agents publics en vue de favoriser leur évolution professionnelle, sur trois points.
L’action de formation
Le décret du 22 juillet 2022 a formalisé la définition d’une action de formation et a reconnu l’action de formation à distance.
Cet arrêté précise les différentes formes que peut prendre une action de formation :
- En présentiel, à l’occasion d’un regroupement physique sur un même lieu ;
- A distance, sur un poste informatique intégrant, le cas échéant, des échanges en ligne avec une communauté d’apprenants ;
- En situation de travail, avec des périodes itératives de mise en situation et de réflexibilité.
Par ailleurs, l’action de formation peut être hybride ou multimodale.
Il précise également que toute action de formation s’appuie sur une évaluation préalable des besoins de formation et comprend des apports théoriques et pratiques, des séquences de mise en activité et une évaluation des acquis de la formation.
De plus, toute action de formation doit préciser lors de l’inscription (si les informations sont disponibles) :
- Les situations professionnelles, les compétences et les objectifs d'apprentissage visés ;
- Le public cible et les prérequis de la formation ;
- Les modalités de formation, les outils et modalités pédagogiques ;
- Le programme, le contenu et les activités du parcours pédagogique ;
- La durée de la formation, sa période ainsi que le séquencement et les dates des sessions le cas échéant ;
- Les modalités et conditions d'octroi d'un document attestant du suivi et de la réalisation de la formation.
La mise en œuvre d’une action de formation réalisée en présentiel comprend une information appropriée sur les possibilités de restauration et d’hébergement.
Lorsque la formation est réalisée à distance, elle s’appuie sur une assistance technique et pédagogique appropriée.
Les conditions préalables pour la mise la mise en œuvre d’une action de formation en situation de travail sont quant à elles fixées dans cet arrêté.
Le bilan de parcours professionnel
Le décret du 22 juillet 2022 a créé un bilan de parcours professionnel consistant en une analyse du parcours professionnel et des motivations de l'agent en vue de l'aider à élaborer et à mettre en œuvre son projet professionnel.
Cet arrêté du 1er août 2023 définit les modalités de réalisation de ce bilan.
Ce bilan doit être conduit par un professionnel qualifié pour accompagner les démarches d’évolution professionnelle, sous la forme de séances de travail collectives ou d’entretiens individuels.
Chaque agent public peut bénéficier d'un bilan de parcours professionnel. Tout employeur public peut définir des priorités d'accès à ce dispositif qui sont complémentaires de celles prévues pour un agent bénéficiant d’aménagements (agents visés à l’article L.422-3 du CGFP) et prenant notamment en compte le contexte professionnel de l'agent ou la nature de son projet d'évolution professionnelle. La demande de l'agent s'effectue selon les modalités définies au sein de l'offre d'accompagnement personnalisé de chaque administration, qui précise notamment le délai de réponse de l'administration, la motivation éventuelle du refus ou des conditions de report de la demande.
Le bilan de parcours professionnel peut être structuré selon quatre phases :
- Une phase de lancement, sur les objectifs du dispositif, les modalités d’organisation ainsi que les engagements réciproques ;
- Une phase d’appui à l’analyse du parcours professionnel (identification et valorisation des expériences, des compétences, valeurs professionnelles et motivations) ;
- Une phase d’appui à la réalisation d’un plan d’action visant à favoriser l’élaboration ou la mise en œuvre du projet professionnel ;
- Une phase de conclusion (appropriation des résultats et synthèse).
Un document de synthèse est établi conjointement par l’agent et le professionnel. Il précise les résultats du bilan, les principales compétences mobilisées lors des expériences de toute nature de l'agent et, le cas échéant, les pistes d'évolution professionnelle qu'il a identifiées. L’agent peut transmettre ce document à son supérieur hiérarchique et au service des ressources humaines.
Le plan individuel de développement des compétences
Le décret du 22 juillet 2022 a créé un plan individuel de développement des compétences.
Ce plan est explicité dans cet arrêté. Il permet à l’agent de développer et d’acquérir des compétences. Il consiste en la conception et la mise en œuvre d’un ensemble d’actions notamment de formation, d’accompagnement et d’aménagement de l’organisation du travail. Pour l’élaboration conjointe de ce plan, les parties (agent et son administration) :
- S'appuient sur les référentiels métiers pour déterminer les objectifs d'acquisition de compétences ;
- Identifient les dispositifs de formation adaptés et les modalités favorisant les apprentissages recherchés ;
- Envisagent la mise en place d'un tutorat pour un apprentissage accompagné et d'échanges entre pairs pour un apprentissage partagé ;
- Analysent les possibilités d'aménagement de l'organisation individuelle et collective du travail pour mettre en application les acquis de la formation ;
- Organisent, le cas échéant, des périodes d'immersion professionnelle.
Ce plan est formalisé par une convention signée par l’agent, son responsable hiérarchique et par le service des ressources humaines, pour une durée et un objectif déterminés. Il précise les actions à mettre en œuvre compte tenu des opportunités d’apprentissage, de l’intérêt du service et de sa soutenabilité organisationnelle et financière et les modalités de suivi et d’échanges réguliers en vue de faire évoluer le plan.
Vous trouverez, ci-dessous, l’arrêté correspondant.