Vos questions, nos réponses

Mise en oeuvre de l'entretien professionnel Je me permets de vous saisir car notre établissement a quelques interrogations dans le cadre de la rédaction des lignes directrices de gestion et plus spécifiquement sur le point relatif à la mise en ouvre des entretiens professionnels à compter du 1er janvier 2021.
Contrairement à la notation, l'objectif de l'entretien professionnel doit être un temps d'échange pour analyser les résultats professionnels de l'année écoulée, évaluer les compétences du professionnel et fixer aussi les objectifs pour l'année à venir.

1 ) Notre établissement a un premier questionnement relatif à la subordination de l'évaluation à une présence effective jugée suffisante au cours de la période évaluée:
La réglementation ne prévoit pas de présence minimale d'un agent au sein de l'établissement ou du service. Pour autant, le fonctionnaire doit justifier d'une durée de présence effective suffisante au cours de l'année pour permettre à son supérieur hiérarchique direct d'apprécier sa valeur professionnelle. Cette durée est appréciée au cas par cas. Elle peut notamment varier selon la nature des fonctions exercées.
Cette règle s'applique dans les cas où l'agent est absent.
Sur ce point là, pouvez-vous nous confirmer que l'absence s'entend au sens très large (qu'elle soit liée ou non à un état de santé) ?
De même, pouvez vous nous confirmer que cette règle s'applique également à l'agent en position de congé maternité ?. Nonobstant le caractère non discriminatoire de ce congé, l'agent ne pourrait être évaluable si sa présence n'a pas jugée d'une durée effective suffisante.

2) Notre deuxième questionnement porte sur le cas de l'agent dont la présence sur la période évaluée justifierait une évaluation mais qui serait absent tout au long de la période prévue pour la campagne d'évaluation.
La encore, une évaluation professionnelle ne saurait se dérouler sans la présence de l'agent.
Pouvez vous nous confirmer d'une part que l'on ne peut convoquer un agent en position d'arrêt de travail ou de congé maternité pour se rendre à un entretien professionnel ?
D'autre part, pouvez vous nous confirmer que la circonstance qu'un agent soit absent tout au long de la campagne d'entretien alors qu'il a été présent suffisamment sur la période à évaluer ne peut donner lieu à un entretien professionnel.
Il en résulte alors qu'un agent qui ne peut être évaluable ne pourrait donc pas figurer au tableau d'avancement : Pouvez-vous nous confirmer cette déduction ?
L'appréciation générale de l'année antérieure pourrait-elle être maintenue ?

Congés médecins non pris à cause u COVID Bonjour,
En raison de la crise sanitaire, certains de nos cliniciens n'ont pas pu prendre tout leurs jours de congés. Qu'est-il possible de leur proposer pour que ces jours ne soient pas perdus?
Peut-on leur payer les jours de congés non pris?
Il me semble qu'il n'est pas possible de leur ouvrir un CET?
Merci de votre réponse

Rémunération clinicien Un clinicien hospitalier recruté en 2019 dont la part fixe est indexée à l'ancien échelon 13 du statut des PH Temps Plein doit-il être reclassé à l'actuel nouvel échelon 13 du PH Temps Plein au 1er janvier 2021 ou doit-il être maintenu au nouvel échelon 10 ou maintenu sur l'ancienne grille du PH à l'ancien échelon 13 ?

Merci par avance,

Bien cordialement

Complément de traitement indiciaire Le complément de traitement indiciaire est versé au bénéfice des personnels non médicaux exerçant dans les établissements publics de santé, les EHPAD publics et les groupements de coopération sanitaire (GCS).

Les services et établissements sociaux et médico-sociaux relevant d’établissements publics de santé sont expressément exclus du champ d’application de cette mesure.

Cependant, qu'est-il des personnels affectés pour partie à 80% sur un service médico social rattaché à un établissement public de santé et pour une autre partie à 20% sur un service sanitaire.
Sont-ils exclus complètement du dispositif ou bien le CTi doit-il être proratisé au regard de leur pourcentage d'affectation.
Merci d'avance,

Maintien des droits avancement du fonctionnaire en disponibilité Les modalités de mise en œuvre du maintien des droits à l’avancement pour les fonctionnaires exerçant une activité professionnelle au cours d’une période de disponibilité sont fixées par le décret n°2019-234 du 27 mars 2019 modifiant certaines conditions de la disponibilité dans la fonction publique.
En règle générale lorsqu’on effectue une reprise des services au moment de la nomination d’un agent, l’ancienneté acquise dans le corps, le cadre d’emploi ou dans l’échelon est strictement égale à la durée de l’expérience professionnelle exercée en sachant que la valeur de référence pour un temps complet est égale à 151.67 heures.
En revanche, cette règle semble ne pas s’appliquer de la même manière pour le calcul du maintien des droits à avancement pour le fonctionnaire en disponibilité puisque sur le site de la fonction publique, il est précisé à titre d’exemple:
-Qu’un fonctionnaire qui a exercé une activité salariée durant une disponibilité de 12 mois pourra bénéficier de 12 mois de maintien de ses droits à avancement (assimilés à 12 mois d’ancienneté dans le corps ou cadre d’emplois) si cette activité correspond à une quotité de travail minimale supérieure ou égale à 600 heures
-Qu’un fonctionnaire qui a exercé une activité salariée durant une disponibilité de six mois pourra bénéficier de six mois de maintien de ses droits à avancement (assimilés à six mois d’ancienneté dans le corps ou cadre d’emplois) si cette activité correspond à une quotité de travail minimale supérieure ou égale à 300 heures.
-Que même si la quantité d’heures travaillée par l’agent durant cette période est supérieure au nombre d’heures demandé, l’ancienneté acquise reste strictement la même.
Du coup, comment doit-on reprendre l’ancienneté d’un fonctionnaire qui a exercé une activité salariée durant une disponibilité de 12 mois si son activité correspond à une quotité de temps de travail de 464 heures : doit-on reprendre 9 mois d’ancienneté si on s’en réfère aux règles ci-dessous ou bien 3 mois si on prend compte qu’un équivalent plein est égal à 151.67h ?
Merci de votre réponse

Mandat renouvelable CSIRMT - précisions Bonjour,
aux termes de l'article R6146-12 du CSP, la durée du mandat des membres élus de la CSIRMT est de 4 ans. Ce mandat est renouvelable. Cela signifie t-il que ce mandat est renouvelable pour 4 ans en dehors d'une nouvelle élection, ou bien que les membres élus ont le droit d'être reconduits au terme d'une nouvelle élection (par similitude avec le mandat des membres de la CME par ex). Merci d'avance. Bien cordialement

Autorisation d'absence - Mandat électif le 05 janvier 2021 à 12h16
Bonjour,

Pouvez vous confirmer ou infirmer qu'il existe un régime dérogatoire fondé sur la circulaire DH/8d n° 315 du 20 décembre 1989 pour les agents de la FPH concernant l'attribution d'autorisation d'absence pour mandat électif en dehors des sessions plénière (1 journée ou 2 1/2 journée).
Ces dispositions ont été supprimées depuis 2005 pour la FPE, la FPT et les salariés du privé suite à la refonte du CGCT qui a mis en place le système de crédit d'heure
Ce que confirme la lecture de servicpublic.gouv.fr ou guide de l'élu de l'AMF.
Pour moi cette circulaire FPH serait caduque même si elle est citée par plusieurs sites de CH.

Vous remerciant par avance

annulé

SFT - agent CDI en AT Bonjour,

Concernant le SFT, il est indiqué dans le guide de la protection sociale de la FPH que celui-ci doit être maintenu pour un agent en AT comme s’il était en maladie ordinaire.

Pour un agent en CDI, en AT, sans traitement à ce jour avec indemnités SS, le maintien du SFT est-il à maintenir ?

DECRET FORFAIT MOBILITE DURABLE Bonjour

Le décret 2020-1554 du 9 décembre 2020 est venu instauré un forfait mobilité durable dans les établissements publics de santé.
En revanche, la vérification des conditions d'éligibilités restent assez floues.
En effet, Il est précisé que les agents peuvent bénéficier du remboursement de tout ou partie des frais engagés au titre de leurs déplacements entre la résidence habituelle et leur lieu de travail avec leur cycle à pédalage ou en tant que conducteur ou passager en covoiturage.
Une simple attestation sur l'honneur suffit sachant qu'il appartiendrait à l'employeur de procéder à un contrôle.
Mais quelles pourraient être les justificatifs demandés ?
De même, pour ce qui est du cycle est que cela concerne uniquement les cycles ayant fait l'objet d'une location ou bien cela peut-il concerner les cycles personnels ?
Par ailleurs, un conjoint faisant du covoiturage avec son autre conjoint peut il entrer dans ce dispositif ?
Merci d'avance